Les moteurs de la satisfaction au travail

1. Purpose (sens)
2. Engagement (implication)
3. Resilience (résistance)
4. Kindness (gentillesse)

Sens

Morten Hansen, Management Professor à l’Université de Berkeley, définit dans son livre Great at Work le sens comme suit : « si vous fournissez une contribution de valeur à d’autres (individus et organisations) ou à la société qui fait sens pour vous et qui ne porte préjudice à personne. » 

« Le sens reflète nos valeurs essentielles. Nous sentons que notre travail a du sens si notre comportement et nos décisions au quotidien sont conformes à ces valeurs. Et si nous ressentons que notre fonction a du sens, nous sommes plus proactifs dans la détermination et l’exécution de notre travail, au lieu de rester passivement dans un statu quo. » 

Les dirigeants sont parfois enclins à utiliser des incitants financiers pour garantir plus de sens, mais le recours à ce seul aspect ne fonctionne pas. Dans son livre Payoff, l’économiste comportemental Dan Ariely dévoile qu’un bonus financier n’a qu’une influence limitée. « Ce que nous convoitons vraiment, ce sont des incitants intrinsèques, comme la reconnaissance, et les progrès. » Un bonus financier peut offrir une plus-value, mais cela doit constituer une marque claire de votre reconnaissance.

Implication

Vos collaborateurs tirent-ils de la satisfaction de leur travail ? Les écoute-t-on pour les décisions relatives à leur travail ? L’enquête de Gallup a montré que la réponse à ces questions est « non » pour la plus grande majorité. 

Encourager l’implication au travail peut se faire de plusieurs manières. Donnez par exemple à votre personnel davantage voix au chapitre sur leur horaire de travail, l’ensemble de leurs tâches et leur développement personnel, et intégrer des possibilités d’apprendre et de progresser. 

“Dans le cadre du Lean Manufacturing, une philosophie de management qui vise à maximaliser la valeur pour le client avec aussi peu de gaspillage que possible, les entreprises reconsidèrent parfois leurs processus. Elles font cela uniquement sur la base de paramètres techniques, au risque de générer une perte de sens des fonctions. Avec pour conséquence que le bénéfice d’efficacité disparaît comme neige au soleil, car personne n’est heureux.” 
- Peter Beeusaert, HR consultant chez SD Worx

Résilience

Les collaborateurs ont besoin de résilience pour gérer la déception, les échecs et les erreurs, que ce soit les leurs, celles de collègues et d’autres. Cela ne veut pas dire que vous devez essayer en tant qu’employeur d’éviter les erreurs et les déceptions. Il s’agit d’affronter les défis au travail de manière efficace. 

Cela peut par exemple se faire en développant une culture de l’acceptation. You win or you learn. Les erreurs font partie de la vie et il s’agit de tirer les bonnes leçons et de communiquer de manière transparente. Si les collaborateurs ont peur de commettre des erreurs, ils n’osent plus proposer de nouvelles idées ou initiatives. 

Il est possible d’augmenter la capacité de résilience grâce à la pleine conscience. De nombreuses études indiquent qu’une formation à la pleine conscience contribue à réduire le stress, augmente la concentration et la résistance morale, et a un impact positif sur différentes douleurs corporelles ou psychiques. Dans son livre Mindful Work, le journaliste du New York Times, David Gelles, a dévoilé que la pleine conscience est la clé pour un lieu de travail plus épanouissant et plus productif.